人机协同时代人才标准

企业通用用人理念 · 对外版（不含测评内部映射）

一句话标准：以五条人独有的底层特质作为选人底线，保留五条经验证的通用胜任力作为发展基线，在此基础上新增五条人机协同胜任力。

选人底线 · 底层特质：责任担当 / 价值判断力 / 内在自驱力 / 心理韧性 / 人际洞察与共情
普遍基线 · 通用胜任力（人人现在就要）：学习能力 / 成就动机 / 沟通能力
普遍发展方向 · 通用胜任力（门槛随岗位拉开）：系统思维 / 创新能力
升级重点 · 人机协同新增：批判性思维 / 问题定义 / 授权边界判断 / 任务工程化 / 成果校验与优化

不再以「个人手工产出量」衡量人才，而看能否在 AI 之上做出可靠决策、交付高质量结果。

本标准是一套全公司通用的用人理念，不分岗位、不分序列。落到具体岗位时，再叠加岗位画像——兴趣适配（霍兰德）、序列要求（专业 / 管理）、AI 依赖程度（增效型 / 原生型门槛）。通用标准决定「能不能要」，岗位画像决定「合不合适」，两者各司其职。

一、底层特质（选人底线，难培养，筛选优先观测）

是人区别于 AI 的固有底色，准入门槛，不随组织 AI-First / AI-Native 形态变化。这一层只筛不选发展——它决定一个人「能不能要」，而非「能不能长」。

责任担当 Accountability：为最终结果承担主体责任，不把风险推给 AI 或他人。
价值判断力 Value Discernment：在模糊、两难场景下做出取舍，建立好坏标准。
内在自驱力 Agency：不等指令，主动定义目标并往前推。
心理韧性 Resilience：在不确定与连续失败中保持方向感和行动力。
人际洞察与共情 Relational Empathy：读懂人，处理信任、冲突与多方博弈。

二、通用胜任力（发展基线，后天可发展）

经验证、跨岗位的通用能力。分两档：普遍基线（学习能力 / 成就动机 / 沟通能力）人人现在就要；普遍发展方向（系统思维 / 创新能力）人人都应有意识往这走，但达标线随岗位形态拉开，基层岗位门槛从低，不强制全员过关。标准清单不打散，打散的是评估时的权重配置与门槛。

学习能力 Learning：快速吸收新工具、迁移经验到新场景。
成就动机 Achievement Drive：追求卓越，不满足于「够用」；人机时代尤其表现为不满足于 AI 的及格线，交付后追问「这真的好了吗」。
沟通能力 Communication：在不同 AI 认知水平的环境中，准确传递信息、对齐协作方式，包括向同事翻译 AI 输出。
系统思维 Systems Thinking：看清全局与因果链，评估单一决策的连锁影响。（普遍发展方向，按岗位定门槛）
创新能力 Innovative Thinking：突破固有工作范式，跑通新解法。（普遍发展方向，按岗位定门槛）

三、人机协同新增胜任力（升级重点）

本次标准升级的核心。守决策链五环——信什么 / 问题是什么 / 给不给 / 怎么拆 / 收不收——分别对应以下五条。AI 承接了执行，这五环留在人。

批判性思维 Critical Thinking：独立核验信息，不盲从 AI 输出。守「信什么」。
问题定义 Problem Framing：穿透表象抓住核心矛盾，分清「该人决策」与「可交给 AI」。守「问题是什么」。
授权边界判断 Delegation Boundary：判断哪些环节可放权给 AI、哪些必须人守住。守「给不给」。
任务工程化 Task Decomposition：把定义清楚的问题，转成 AI 可执行的结构化任务。守「怎么拆」。
成果校验与优化 Outcome Verification：审核、修正 AI 产出，对最终交付质量把关。守「收不收」。

四、术语归位（外部叫法统一挂接到条目）

行业各家对同一能力起了不同名字。下表把各家叫法归位到对应条目，保证十五条互斥、不重叠。英文术语同时充当分类识别器。

条目	英文	简单释义	归位关系与同行叫法
责任担当	Accountability	为最终结果担责，不转嫁风险	权责底座，罩在所有能力之上。取 Accountability 而非 Ownership：Ownership（主人翁意识）回答「愿不愿揽事」，是动机，归在「内在自驱力 / 成就动机」；本条回答「出了事谁扛」，是权责——执行可委托 AI，问责不可委托。外部叫法：直接责任人（虎嗅）、结果兜底
价值判断力	Value Discernment	模糊两难下做取舍、立标准	上位词判断（Judgment）；下属词审美（Taste）归本条——对品质与美感的判断，终局落点「终局审美裁决 final call」。外部叫法：判断力（脉脉）、Taste（Augment / COCO）、独立审美（Kimi）、分寸感
内在自驱力	Agency	不等指令，主动定义目标推进	与「成就动机」一体两面：本条特质面（选人看），成就动机行为面（发展看）。同行叫法自我驱动（杨国安）、主人翁意识（Ownership，Augment / Anthropic）、进化速度（Kimi）——Ownership 是动机面词，统一归本条
心理韧性	Resilience	不确定与连续失败中保持方向	与自驱力互补：自驱管「点火」，韧性管「不熄火」。同行叫法实验心态（Augment）、试错文化（杨国安）
人际洞察与共情	Relational Empathy	读懂人，处理信任冲突博弈	同行叫法善良 / 高情商 / 助人（Anthropic）、人文素养（WAIC）、人性同理心（黄仁勋）
学习能力	Learning	快速吸收新工具、迁移经验	相关词学习敏锐度（Learning Agility，侧重首次接触新范式拆解速度）。同行叫法学习力（脉脉）、学习速度（Augment）
成就动机	Achievement Drive	追求卓越，不满足「够用」	人机时代：不满足 AI 及格线，追问「这真的好了吗」。与「内在自驱力」一体两面
沟通能力	Communication	多 AI 认知水平环境中传递与对齐	下属场景给 AI 搭上下文、向同事翻译 AI 输出。同行叫法沟通与协作（Augment）、边缘接触面（虎嗅）
系统思维	Systems Thinking	看清全局与因果链	同行叫法系统与架构判断（Augment）
创新能力	Innovative Thinking	突破范式，跑通新解法	相关词全新问题范式创造——跳出历史数据提出新命题
批判性思维	Critical Thinking	独立核验，不盲从 AI	守「信什么」。对象是一切信息源，AI 只是其中之一
问题定义	Problem Framing	抓核心矛盾，分人 / AI 决策	守「问题是什么」。同行叫法提出真问题（脉脉）、定义意图（Augment）
授权边界判断	Delegation Boundary	判可放权环节与必守环节	守「给不给」。同行叫法Delegation（Anthropic）、Scope、决策权限边界（WAIC）
任务工程化	Task Decomposition	转问题为 AI 可执行结构任务	守「怎么拆」。同行叫法任务拆解（脉脉 / COCO）、Agent Leverage（Augment）、给结构（Anthropic）
成果校验与优化	Outcome Verification	审核修正 AI 产出，质量终审	守「收不收」。同行叫法验收标准（Anthropic）、Acceptance / Verification、结果验收（COCO）

归类关系说明：
① 判断（Judgment）是上位词——价值判断力、授权边界判断都是它的子类；审美（Taste）是价值判断力的下属形态。
② Ownership 与 Accountability 不混用——Ownership 是动机面提倡（愿不愿揽事），Accountability 是权责面底线（出了事谁扛）；文化倡导用前者，选人底线用后者。
③ Agency → Ownership → Accountability 是一条链：自己启动（Agency）→ 认领这是我的（Ownership）→ 出了事我扛（Accountability）。
④ 「人机杠杆编排」不单列——属于以上多条胜任力高阶组合表现，高潜评估时作综合观测，不纳入基础清单。
⑤ 兴趣（霍兰德）不进通用标准——进岗位画像。通用标准管「能不能要」，岗位画像用兴趣适配校验「合不合适」。

五、组织梯度（仅设阈值差异，不新增能力条目）

同一套十五条清单，根据职能形态设置不同达标门槛：

AI-First 职能（业务流程不变，AI 作为增效工具）：最低要求——掌握基础人机协同胜任力，能规范使用、校验 AI 产出。
AI-Native 职能（业务交付高度依赖智能系统）：最低要求——熟练运用全部人机协同胜任力，主动定义人机分工，防范团队判断力弱化。

六、边界澄清

事务执行技能降级：信息检索、制式文案、标准化数据处理，降级为基础门槛，不再作为核心人才评价、培养重点。
✅ 人机协同胜任力（心智模式、决策方式，纳入标准）
❌ AI 软件操作技能（表层工具使用，不属于本人才标准）

一句话收口：筛选人才，先看是否具备 AI 无法复刻的底层特质；再评估通用能力与人机协同能力；依据职能形态调整能力达标门槛。不再以「个人手工产出量」衡量价值，而看能否合理利用人机协作做出可靠决策、交付高质量结果。

人机协同时代人才标准 · 对外版（通用用人理念，不含测评内部映射）